lunes, 5 de enero de 2015

EN RELACIÓN AL FLEXIBLE RÉGIMEN LABORAL JUVENIL, LOS CESES COLECTIVOS DE TRABAJADORES Y OTROS. Dra. Lourdes Chávez Dueñas [1]

EN RELACIÓN AL FLEXIBLE RÉGIMEN  LABORAL JUVENIL, LOS CESES COLECTIVOS DE TRABAJADORES Y OTROS.

Dra. Lourdes Chávez Dueñas [1]                                                                           
Al parecer, no sería casual la reciente y apresurada dación de la Ley N° 30288, de creación del flexible y especial Régimen Laboral Juvenil, la misma que estuvo precedida por la virtual modificatoria del artículo 48° y 46° inciso b), de la mal llamada primigeniamente Ley de Fomento del Empleo (T.U.O del Decreto Legislativo N° 728, aprobado mediante D.S. N° 003-97-TR y modificatorias) mediante Decreto Supremo N° 013-2014-TR, respecto a la reducción de requisitos y porcentajes, antes exigibles, para la terminación colectiva de contratos de trabajo por razones económicas y otros, que apuntarían a facilitar los ceses colectivos o despidos colectivos de trabajadores; así como la reducción de facultades fiscalizadoras en materia administrativo laboral y un proyecto de Ley sobre su Conducción; y todo ello sin el necesario debate nacional y especializado, máxime si se trata de un tema tan sensible como son los derechos laborales de los trabajadores, cuyas prestaciones tienen naturaleza alimentaria, resultando por ello imprescindibles para sus subsistencia personal y familiar. Por lo que se hace necesario entonces, analizar el contexto y panorama completo al respecto.
En tal sentido, se advierte que la modificatoria última acotada introduce causales más flexibles para solicitar el cese colectivo de trabajadores, por parte de las empresas empleadoras. Siendo necesario recordar que, ya la  mal llamada Ley de Fomento del Empleo que data de la década de los 90s, introdujo la figura de los ceses colectivos de trabajadores, pero con causales un poco más rígidas que la contemplada en la reciente modificatoria también bajo comentario.
Si ya reconocidos expertos internacionales, coincidieron en calificar a la Flexibilización laboral de  los años 90s en nuestro país, como salvaje y abusiva, así como la más radical en la región, resultaría inaudito que se pretenda siquiera profundizarla. Pero increíblemente, asistimos a ese espectáculo actualmente.
Así, en noviembre del presente año y mediante el acotado D.S. N° 013-2014-TR, se ha modificado virtualmente la mal llamada primigeniamente Ley de Fomento del Empleo, mediante la definición de situación económica aplicable al despido colectivo por motivos económicos, y la introducción de determinados criterios interpretativos, reduciéndose así los requisitos temporales relativos a la supuesta reducción de las utilidades de las empresas o resultados negativos de las mismas, facultándolas así para poder realizar despidos colectivos de trabajadores; además se introdujo como criterio para la causal que la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, que ésta  podrá darse en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, es decir que también se faculta a las empresas, en tales supuestos, a cesar colectivamente a los trabajadores.
Y también, se redujo las facultades fiscalizadoras y sancionadoras en materia administrativo laboral, ya de por sí insuficientes y limitadas (llegándose desde los años 90s, sólo a un porcentaje ínfimo del universo de empresas existentes), a facultades sólo preventivas y educadoras, reduciéndose también las multas y sanciones; y presentándose también un proyecto de Ley aprobado por la PCM,  que modifica el Consejo Directivo de la SUNAFIL, para que lo integren el MEF y PRODUCE (impulsoras o promotoras de la Ley N° 30288). Finalmente, cabe señalar que contradictoriamente al boom económico en nuestro país, se mantiene congelada por más de 3 años la remuneración mínima vital (entre las menores de la región) restringiendo también la capacidad adquisitiva de los trabajadores peruanos.
Acto seguido, se promulga la acotada Ley N° 30288 del Régimen Laboral Juvenil, que recortando derechos laborales en razón a la edad de los trabajadores afectados, crea un régimen especial flexible, que resultaría discriminatorio e inconstitucional, además de injusto y arbitrario, y cuya supuesta temporalidad, sin perjuicio de su lesividad, tampoco garantiza que luego no se haga definitivo.
Amén de los pseudo candados invocados que resultan irrisorios. Así, en principio, al margen de lo limitado de las inspecciones laborales, en el artículo 3° la Ley N° 30288 se señala que para acogerse al mismo, las empresas no deben tener multas consentidas impagas vigentes, y qué implica ello, que basta que las empresas multadas hayan impugnado las mismas o que las hayan pagado o tal vez fraccionado, puedan acogerse fácilmente. Asimismo el mismo articulado dispone que no es aplicables a los trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en vigencia y vuelvan a ser contratados por el mismo empleador, pero entonces sí pueden ser incluidos en dicho régimen contratados por otro empleador, o por otra razón social de un mismo grupo económico como soldrían hacer malos empleadores.
Asimismo en el artículo 8°, titulado Reparación por terminación del contrato laboral juvenil antes de su plazo de vencimiento, se dispone que sea sin justa causa, es decir que admite despidos colectivos, arbitrarios, etc.; además se establece sólo el pago de una indemnización de veinte (20) remuneraciones diarias por cada mes dejado de laborar con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias, muy inferior a la dispuesta legalmente para todos los contratos laborales, es decir de una remuneración y media mensual, equivalente a 45 remuneraciones diarias, con un tope de 12 remuneraciones mensuales, o 360 remuneraciones diarias; entre otros artículos contradictorios. Situación similar se da en el artículo 22° denominado Fraude de Ley, por cuanto, se infiere contrario sensu que sí se puede cesar arbitrariamente o colectivamente a los trabajadores, pues malos empleadores podrían invocar supuestas causas justas, toda vez que su acreditación sería recién materia de un proceso laboral, que aún con la Nueva Ley Procesal del Trabajo, dura mucho tiempo y resulta de difícil acceso para la parte más débil, los trabajadores, y no así para los empleadores; asimismo de acuerdo al contenido del articulado, se infiere que las nuevas contrataciones podrían ser en distintos puestos o funciones.

Por ello, si tanto la Flexibilización laboral salvaje acotada, que data de los años 90s, no genero empleo como su equívoco nombre lo decía, ni formalización laboral alguna, lo cual tampoco ocurrió con la Ley Mype cuya vigencia ya supera la década, resultaría improductivo o necio insistir en dicho camino, como solución al problema de desempleo, sub empleo, formalización laboral y empleo precario.
Nadie está en contra del desarrollo económico ni de adoptar medidas que la fomenten a nivel empresarial, como se hace en otros países incluso vecinos, sin embargo está comprobado que aquellas no deben ser de carácter laboral, y afectando así a la parte más débil e indefensa de la relación laboral, los trabajadores, lo cual resultaría arbitrario; sino que aquellas deben ser medidas de carácter tributario o de tipo similar. Máxime si tratándose de normas lesivas, que al parecer y sin tener precedentes en tal decisión, se dan en un administración que ya está de salida o en su último año de gestión.

[1]  Abogada Laboralista. Con Doctorado, Maestría Laboral, Especializaciones y Post Grados a nivel Internacional, entre otros. Con más de 17 años de ejercicio. Funcionaria y servidora pública, de Carrera. Y Cargos desempeñados: Magistrada, Directora de Trabajo de 2da. Instancia, de Inspección Higiene y Seguridad ocupacional, Prevención de Conflictos, Negociaciones Colectivas, Consultora, Defensora Social, Conciliadora, Gestora, Vice Presidenta Asociación de Abogados – CAL, entre otros.



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